L.1224-1 un rappel nécessaire

Lorsque l'employeur change, le personnel est automatiquement transféré de l’ancienne entité à la nouvelle entité  par application de l’article L1224-1 du code du travail.
Cet article a pour objet d’assurer le transfert automatique des contrats de travail des salariés affectés à l’activité d’une entreprise qui est cédée à un autre employeur.

Le nouvel employeur ne procède pas à un réembauchage (pas de remise de documents de fin de contrat de travail ni de solde de tout compte à établir) mais doit simplement poursuivre l’exécution du même contrat de travail avec l’ancienneté acquise notamment.

En pratique, l’article L.1224-1 est applicable si l’employeur démontre que le transfert porte sur une branche autonome d’activité ou encore un centre de profit distinct qui continue de fonctionner à l’identique chez le nouvel employeur.

Cet article oblige le nouvel employeur à reprendre tous les contrats de travail en cours le jour du transfert effectif, ce qui comprend :

Les CDI comme les CDD, à temps partiel ou à temps complet.
Les contrats aidés (contrat de qualification, d’apprentissage…).
Le nouvel employeur ne peut rajouter une clause de mobilité ou d’essai, ou encore modifier le montant ou la structure de rémunération figurant dans le contrat de travail.

En somme, tout doit se passer en pratique comme s’il n’y avait pas de changement d’employeur.
Cependant,postérieurement au transfert, le nouvel employeur peut proposer une modification du contrat de travail dans le cadre d’une réorganisation de l’activité. Le salarié est néanmoins parfaitement en droit de refuser cette proposition et le seul refus ne peut justifier, en soi, un licenciement pour motif économique.
L’article L.2261-14 du Code du travail prévoit, au profit du salarié transféré, le maintien provisoire de la convention collective de branche et des accords d’entreprise en vigueur chez son précédent employeur.  (Dans le cadre ou celle-ci serait plus avantageuse).

Ce maintien est garanti pendant une durée maximale de 15 mois à compter de la date effective du transfert sauf accord de substitutions passé avec les organisations syndicales de son entreprise.

Si aucun accord de substitution ou d’adaptation n’est conclu, le salarié pourra revendiquer le maintien des avantages individuels qu’il a acquis en application des conventions et accords collectifs de son précédent employeur « 13 eme mois par exemple ».

Concernant les droits acquis au titre de la participation auprès du précédent employeur, le Code du travail précise que le transfert n’est pas une cause de déblocage anticipé.

Si l’employeur d’origine dispose d’un système de protection sociale complémentaire, le salarié transféré a vocation à en réclamer son application.

Pendant 15 mois max, s’il a été mis en place par accord collectif. 
Pour une durée indéterminée, s’il a été mis en place par décision unilatérale.

Cependant, le nouvel employeur a la faculté de le dénoncer dès le lendemain du transfert.

En l’absence de ce système chez l’employeur d’origine,le salarié transféré est automatiquement soumis au régime de protection sociale complémentaire applicable chez le nouvel employeur.

A noter :

Si le régime de prévoyance a été mis en place par décision unilatérale  et non par accord en bonne et due forme ; le salarié ne peut être contraint de cotiser contre son gré à un système de garanties collectif de prévoyance.
La sanction des dispositions de l'article L1224-1 est très sévère pour les salariés qui ne veulent pas suivre l'activité transférée: ils sont considérés comme démissionnaires.

A Savoir:

Les inspecteurs du travail ont été saisis de réclamations de plus en plus nombreuses par des salariés mécontents. Les juges ont réagi et décidé que les transferts d'activité ne devaient pas être organisés pour priver les salariés du bénéfice d'un statut social favorable.
Le dispositif conçu à l'origine pour protéger l'emploi est maintenant devenu l'objet d'un contrôle étroit pour vérifier qu'il n'est pas abusivement employé: est-on en présence d'une entité économique autonome au départ? A l'arrivée? Dans la durée?
Une possible saisine du conseil de prud'hommes par les salariés pour voir annuler les transferts et obtenir leur réintégration.

L'entreprise cédante doit avant cession répondre aux questions suivantes: 
leur temps de transport va-t-il augmenter ou diminuer? 

La rémunération globale va-t-elle croître?   

Y aura t'il un meilleur accord d'intéressement ou de participation ?

La couverture sociale et, plus globalement, les avantages sociaux vont-ils se renforcer ou s'affaiblir? 

La perspective d'évolution de carrière de chaque salarié va-t-elle être meilleure?

L'entreprise devra également vérifier si, en raison de leur spécialité, les salariés sont en mesure de retrouver facilement un emploi s'ils ne souhaitent pas suivre ou, au contraire, s'ils sont prêts à «faire un effort» pour conserver leur emploi chez leur nouvel employeur.
Savoir si les syndicats sont satisfait par les conditions de transfert.

A suivre