NAO 2013

Les NAO 2013 sont maintenant terminés; voici le courrier adressé à notre DRH début Janvier des axes que nous voulions développer nous reviendrons sur les décisions unilatérales appliquées par la direction prochainement.

Veuillez trouver ci-dessous les propositions de FORCE OUVRIERE section Adecco Groupe France concernant les négociations annuelles obligatoires que nous souhaitons voir s'appliquer pour l'année 2013 :  

Une Augmentation des salaires de base de 4% pour tous les salariés permanents Adecco Groupe France (hors primes) pour les niveaux 2 à 4 avec effet rétroactif au 1er Janvier permettant de faire face à la hausse du cout de la vie basé sur les prix à la consommation.

Une Augmentation des salaires de base de 2% pour tous les salariés permanents Adecco Groupe France (hors prime) pour les niveaux 5 à 7 avec effet rétroactif au 1er Janvier 

Comme pour les précédentes NAO de l’année 2012 nous souhaitons l’ouverture  de  négociation  pour voir s'appliquer de nouveau la prime  d'intéressement et ceci faisant suite à la suppression effective en 2011, et pour lequel FO Adecco Groupe France a toujours soutenu que celle-ci n'était pas justifiée; sans pour autant omettre les difficultés liés à la crise que nous devons donc affronter.

Nous souhaitons donc pouvoir engager des négociations ayant pour fondement de voir s'appliquer une équité de traitement salariale et sociale en liant les bénéfices engendrés par les efforts de tout un chacun Cadre/non Cadre et en permettant ainsi à l'entreprise de continuer à être bénéficiaire tout en respectant cette équation de partage des résultats que nous défendons.

Valorisation des « hommes et femmes» par la gestion des compétences et des évolutions internes des salariés à  l’entreprise et ceci avant tout recrutement ou appel à des prestations externe à l’entreprise.

Parmi les actions possibles prévoir un plan de carrière:

Par la formation qualifiante des salariés (notamment pour l’anglais et les salariés de l’IM et ceci quel que soit le statut de celui-ci Manager ou Non.

Par une gestion et un suivit de chaque individu de l'entreprise.

« C’est pourquoi nous aimerions avoir un suivit de chaque salariés par la mise en place de rencontre si souhaité par le salarié avec un représentant du service DRH au minimum tous les 02 ans ».

Par un traitement sans discrimination (Idéologique ou Syndicale) de chaque individu. 

Par une actualisation des postes à pourvoir et une démarche proactive (Communication des postes disponible via les outils WEB, pourquoi pas via le responsable de service en charge de la gestion de chaque équipe).

En 2011 nous souhaitions alors maintenir aux salariés un % d’intéressement minimum en plus des primes aujourd'hui nous souhaitons simplement pouvoir  «intéresser» les salariés aux bénéfices de notre entreprise quand ceux-ci sont présent; par la revalorisation des salaires lié à l’arrêt de l'accord d'intéressement appliqué jusqu’en 2011.

Revoir l’application de la prime d’ancienneté (par tranche d’âge) répartie sur la cotation et sur une répartition annuelle en lieu et place de la classification actuelle des 05 ans 10 ans 15 ans et calculé sur le salaire réel à  raison de minimum 1% par an par année, à partir de 03 ans d’ancienneté dans l’entreprise et ceci quel que soit le niveau et coefficient du salarié. 

Maintien des ARTT à l’identique avec une possibilité si non pris au 31/12 de monétisation.

Une Revalorisation des Titres a 9€ l'unité des Tickets  Restaurants au 1^er Janvier 2013 avec une part employeur a 60% en prenant en compte les chiffres INSEE sans faire évoluer la part de cotisation salariale ;ceux-ci n’ayant pas été revalorisé en vue des chiffres INSEE. 

Une journée de Congés Payés supplémentaire en contrepartie  des heures accomplies au titre de la journée de solidarité.

Un compteur d’heures payées pour permettre aux permanents de s'absenter pour des rdv chez les spécialistes, médecins et autres qui font que ceux-ci peuvent empiéter sur les horaires de travail. Pourquoi pas via un aménagement des horaires (Un aménagement des horaires permettant qu'un jour par semaine et par roulement les équipes puissent partir vers 16h30/17h00). 

Revalorisation supérieures de l’indemnité des repas de 3€ lors des déplacements. 

Un développement des actions de sensibilisations des salariés permettant l’intégration et l’insertion de salariés handicapés dans l’entreprise.  

L'embauche supplémentaires de salariés handicapés pour éviter le versement à perte de la « Taxe » obligatoire en cas de manquement à l’obligation.

Par la mise en place notamment de commission composé de membre du CHSCT , de la direction de DP, d'intervenant externe comme la CARSAT, la médecine du travail lié à «la santé au travail»  dont le but serait de s'assurer de la mise en place d'outils et de moyens pour  détecter  alerter,  et  éviter  toutes  situations pouvant  être  à  l'origine  de  maladies professionnelles.   

Pour   FO  la   santé  au    travail devant donc être l'un des axes de la stratégie de l'entreprise.

Revoir la cotisation part patronale mutuelle et accorder aux salariés une cotisation patronale à la hauteur  de 70 % 
Favoriser la mise en place de transfert des compétences entre salariés.  
(notamment pour ceux qui font valoir leurs droits à la  retraite, mais également dans le cadre d’un changement de poste en intégrant une période de recouvrement avec le  salarié devant reprendre le poste ;prévoir une période de recouvrement adaptable et pouvant aller jusqu’a une durée d’un an notamment pour les personnes ayant fait une demande de départ à la retraite et ceci avant l’échéance; afin d'éviter la perte des connaissances et donc permettre ainsi un transfert correcte des compétences et donc une stabilité pour le service et pour l’entreprise.

Un Abondement complémentaire de l’entreprise (05% au minimum de hausse de la prise en charge légale de rembourser 50% du coût de l'abonnement aux transports publics ou aux services publics de location de vélos à l'ensemble des salariés pour inciter l’utilisation des transports en communs en lieu et place du véhicule personnel pour le salarié qui se rend sur son lieu de travail. 

Une Gestion plus équitable du mode d'attribution des places de stationnement à revoir ceci Afin de ne pas léser les salariés ayant l’obligation de se rendre sur leur lieu de travail en véhicule personnel;(en prenant en compte l’ancienneté dans l’entreprise mais également la distance Domicile/Entreprise supérieure à 15 km  de pouvoir stationner plus facilement. Ceux-ci étant par définition moins disposés de pouvoir appliquer le décret n° 2008-1501 du 30 décembre 2008 relatif au transport en commun.

Je vous remercie de prendre en compte par avance nos propositions et piste de discussion.

Veuillez agréer Monsieur le DRH, l’expression de nos salutations distinguées.

A noter : Il y a fort longtemps que  les salariés d'AGF n'ont plus de réunions d'informations et de convivialités.

Un quart de ses effectifs représenté par la DSI bascule dans une structure managériale Monde.  

Il est important de maintenir la cohésion d'AGF pour éviter qu'elle se résume à une entité juridique et contractuelle. 

FO Adecco Groupe France

Olivier R / Délégué Syndical  - Janvier 2013

                           ***Fin du Document***

Cas d'école: La Question du Jour

La question du Jour ?  Ai-je l’obligation de Signer ? 

c    Cas d'école: mon chef me demande instamment de signer un avenant me demandant de porter la mention de refus de celui-ci de plus il ne me laisse pas à disposition celui-ci. 

      Ayant trouvé un CDI dans une autre entreprise on me propose de renouveler le CDD..dans l'entreprise dans laquelle j'était alors en contrat puis on m'informe alors que l'on ne me versera pas mes indemnités...je ne comprend pas.

Nous ne le répèterons jamais assez ne SIGNER pas un contrat ou avenant sans prendre le temps de lire et de pouvoir analyser ou vous faire aider pour comprendre.

Signer n’est pas une obligation suivant la situation ne l’oubliez pas 

Vous l'avez compris, le fait de vous faire signer un document attestant de votre refus de Contrat (poste équivalent : fonction et salaire) lui permettra dans ce cas de ne pas vous payer la prime de précarité qui vous serait due. (refus du salarié du renouvellement de contrat).

L'article L.1243-10 du code du travail précise clairement ce point :
je cite : "Article L1243-10

l’indemnité de précarité n’est pas toujours due par votre employeur

1° Lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;
2° Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;

Pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
3° Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée (Quand votre CDD est transformé en CDI) .
4° En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure." (Cas ou vous trouvez un CDI).

5 Si votre employeur vous a assuré un complément de formation professionnelle.

6 Si votre CDD entre dans la catégorie des mesures en faveur de l'emploi.

7 Quand votre CDD est transformé en CDI.

Dans l’une de ces conditions Il sera donc difficile de contester ce que vous avez signé, il y a un adage qui précise que "nul n'est censé ignorer la loi"

Après si vous avez d'autres éléments à lui reprocher vous pouvez tenter les prud'hommes... mais si la relation était clair, il sera difficile pour vous de contester.

A noter : Il est possible pour tous salariés de revenir sur un élément constituant son salaire pour une période de 05 ans  et donc de demander réparation devant les prud’hommes.

(c) Hergé

 

Adecco: Amélioration du marché pour 2014..

• Nous ne pouvons que nous réjouir lorsque l'on nous annonce de la création d'emplois et donc Que pensez de l'analyse suivante en vue du PSE et du PDV passé ?

Si Alain Dehaze, président du groupe Adecco en France et directeur général du groupe suisse, basé à Zurich, numéro un mondial de l'intérim, ne perçoit encore aucun signe d'amélioration du marché dans l'Hexagone cette année, il n'en anticipe pas moins « à un moment ou à un autre que le cycle conjoncturel se retourne », explique-t-il aux « Echos ». Et, pourquoi pas, dès 2014.

Il a ainsi pu annoncer hier un objectif de 270.000 personnes placées dans les trois ans par le réseau Adecco, fusionné avec celui d'Adia (cette marque avait subsisté dans l'Hexagone depuis le rapprochement d'Adia et Ecco en 1996), soit 900 agences. « C'est un engagement ambitieux, mais qui reflète ce que nous connaissons de ce marché », ajoute Alain Dehaze. Sur les trois dernières années, Adecco a réalisé 230.000 placements, alors même qu'après l'effondrement de 2009 (-26 %), le marché s'est redressé de + 18 % en 2010, + 10 % en 2011 pour fléchir à nouveau en 2012, à - 8 % à fin septembre et probablement -15 % à la fin de l'année, estiment les professionnels.

• Les jeunes en priorité

Pour 2013, Alain Dehaze se garde bien de toute prévision. Mais, après avoir mené un plan de départs volontaires de 530 personnes en 2012, sur un total de 4.800 salariés, induit par la fusion des deux marques, le réseau Adecco se prépare à une nouvelle dynamique, insufflée notamment par l'instauration des nouveaux contrats d'apprentissage et des nouveaux CDI intérimaires. Selon le patron d'Adecco, l'accord signé à l'arraché par les partenaires sociaux sur le marché de l'emploi est « un bon accord qui permet d'ajuster la sécurisation professionnelle des salariés et d'améliorer la flexibilité pour les entreprises ».

Adecco compte porter ses efforts en priorité sur l'intégration des jeunes dans la vie active, l'emploi durable des intérimaires et l'insertion des personnes fragilisées. Il va en outre accentuer la segmentation de son offre avec notamment un réseau de 80 agences Adecco PME à fin 2013.

Source: ANTOINE BOUDET, Les Echos

Espérons que cette dynamique ne sera pas signe en parallèle de suppression de postes pour les emplois des permanents et notamment pour le support apporté par l'entreprise Adecco Groupe France.

 Ok pour embaucher des jeunes; mais est-il normale d'avoir des salariés de 10 ans d'anciennetés ayant des salaires inférieurs ? 
 Quid de la reconnaissance du travail dans l'entreprise ? 
 Quid du projet DSI vers IM et des impacts pour les salariés  ?  notamment sous l'égide de la flexibilité?  devrons nous tout accepter ?
 Ne couvrons nous pas un large panel du fait de la présence même des différentes équipes dans des secteurs d'activités aussi différentes et complexes que l'informatique ou les services de gestions ?

Aujourd'hui nous demandons dans les NAO une réévaluation des salaires de façons générales en vue de l'absence d'augmentation ces derniers années alors que le coup de la vie de tout un chacun ne fait que croitre. (+2.5% selon l'INSEE en 01 an).
Demain devrons nous demander à notre direction d'assurer nos salaires et de ne pas avoir de baisses sur nos fixes alors que notre entreprise heureusement continue a croitre.

A suivre donc..
vos représentants FO Adecco Groupe France

Accord Emploi 13 Janvier 2013

Nous souhaitions faire un point sur un sujet d'actualité qui touchera à plus ou moins long terme tous salariés de l'entreprise.

FO n'a pas souhaité donné de suite positive à l'accord nationale de négociation dont le but était la sécurisation de l'emploi.
En effet il n'est pas concevable en l'état d'accorder son appuie à ce projet en l'état ou des mesures en contradictions avec le sujet qui pour rappel est la sécurisation de l'emploi que nous défendons seront présentent

Afin de permettre à tout un chacun de se faire un avis voilà l'accord qui sera proposé au vote:
  Source:Rue89: http://blogs.rue89.com/sites/blogs/files/assets/document/2013/01/accord_emploi.pdf

• Que pensez notamment de l'article 15 ..?? celui-ci, traite de la « mobilité interne » et permettra de faciliter les restructurations (« changements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise »). La mobilité interne à salaire et niveau de qualification égaux deviendrait obligatoire si un accord de l’entreprise le prévoit. En cas de refus, cela conduira à un licenciement pour motif personnel.

• Que pensez notamment de l'article 18 ??
•  sur les baisses de salaires possible sur décisions de l'entreprise ?
• Que pensez de l'article 20?
• Possibilité de licenciement collectif pour motif économique dans les entreprises d’au moins 50 salariés. (Les modalités pourront désormais en être fixées par « un document produit par l’employeur et homologué par la Direccte).

En vue des éléments récent  la "flexibilité" risque encore de prendre un autre sens par forcément du gout des salariés.

A suivre donc car il n'est pas acceptable pour FO de laisser cet accord s'appliquer sans modifications sur plusieurs éléments le constituant.
Que nous donnera 2013?  telle est la question légitime de tous salariés; nous nous efforcerons de défendre vos intérêts; celui du droit et de la défense de nos emplois.

Pour 2013 FO Adecco Groupe France  continuera a respecter ces idées et sont indépendance.