NAO 2014: Primes et Retraite

Une précision à apporter après la distribution de notre tract sur nos propositions concernant les primes et l'impact sur le calcul des points retraites:

Pour les Sociétés du PRIVE il est évident que chaque prime versée se doit d’être déclarée et par le fait sera donc inclus dans le calcul du taux des points retraites.

Si prime il y a elle est donc l’un des facteurs qui permet l’augmentation de l’indice calculé pour permettre le reversement des régimes auxquels le salarié cotise que ce soit l’Agirc  ou l’Arrco.

A ce sujet voici un lien pour comprendre le calcul : http://www.agirc-arrco.fr/particuliers/cotiser-pour-la-retraite/calcul-des-points-de-retraite/#c12731

La position que nous défendons depuis toujours c’est qu’une prime ne peux se substituer à une augmentation générale des salaires ; permettant de pouvoir faire face aux disparités de traitement d’autant ces primes individuelles ne sont points reversés à l’ensemble des salariés et vont à l’encontre même de nos valeurs, 

• Comment s’assurer que ce ne sont pas toujours les mêmes personnes qui ont accès à ces primes ? 
• Quid du montant de ces primes versées ?  
•  Les sommes sont-elles identiques quelques soient les salariés ? Les niveaux ?  
•  Est-ce à ce jour la seule possibilité d'avoir un retour sur le travail accomplis ?   
•  Pour rappel la hausse des charges qui ce succèdent ont une incidence sur l'ensemble des salaires qui depuis plusieurs années sont par effet en régressions.

Rien de plus inéquitable dans le versement de ces primes , d’autant TOUS LES SALARIES N’ONT PAS de PRIMES ni D’EPO pour rappel ! 

        Est-ce à  dire que ces salariés n’ont donc pas le droit à une réévaluation des salaires ? 

De quand date votre dernière augmentations générales des salaires vous êtes vous poser la question ?

Pour rappel l’ensemble des charges sont en constantes augmentations ; la société a  elle également une hausse des bénéfices nets ; est -il donc justifié de ne pas voir l’indice de base des salaires non réévalué ?

A cette question nous répondons  ÉVIDEMENT NON ; ce n’est pas admissible dans un groupe et une société comme la nôtre.

Salarié Cadre / Non Cadre seule le partage des bénéfices par une augmentation des salaires et la mise en place de l’intéressement supprimé depuis quelques années maintenant sont équitables.

Nous souhaitions apporter un éclairage sur ce sujet après vos remarques; d’autant la hausse des salaires par la hausse des primes individuelles ne peuvent justifier la prise de position de notre société.

Les primes ne sont et ne peuvent justifier l'absence de réévaluation des salaires et la disparité entre salariés présent depuis de nombreuses années et des salariés nouvellement embauchés.

              N’oubliez pas que sans les salariés l'entreprise ne peux faire de bénéfices.

 Nous reviendrons sur ce sujet après la publication officielle du résultat des Négociations 2014.

Vos représentants FO ADECCO GROUPE FRANCE

L.1224-1 un rappel nécessaire

Lorsque l'employeur change, le personnel est automatiquement transféré de l’ancienne entité à la nouvelle entité  par application de l’article L1224-1 du code du travail.
Cet article a pour objet d’assurer le transfert automatique des contrats de travail des salariés affectés à l’activité d’une entreprise qui est cédée à un autre employeur.

Le nouvel employeur ne procède pas à un réembauchage (pas de remise de documents de fin de contrat de travail ni de solde de tout compte à établir) mais doit simplement poursuivre l’exécution du même contrat de travail avec l’ancienneté acquise notamment.

En pratique, l’article L.1224-1 est applicable si l’employeur démontre que le transfert porte sur une branche autonome d’activité ou encore un centre de profit distinct qui continue de fonctionner à l’identique chez le nouvel employeur.

Cet article oblige le nouvel employeur à reprendre tous les contrats de travail en cours le jour du transfert effectif, ce qui comprend :

Les CDI comme les CDD, à temps partiel ou à temps complet.
Les contrats aidés (contrat de qualification, d’apprentissage…).
Le nouvel employeur ne peut rajouter une clause de mobilité ou d’essai, ou encore modifier le montant ou la structure de rémunération figurant dans le contrat de travail.

En somme, tout doit se passer en pratique comme s’il n’y avait pas de changement d’employeur.
Cependant,postérieurement au transfert, le nouvel employeur peut proposer une modification du contrat de travail dans le cadre d’une réorganisation de l’activité. Le salarié est néanmoins parfaitement en droit de refuser cette proposition et le seul refus ne peut justifier, en soi, un licenciement pour motif économique.
L’article L.2261-14 du Code du travail prévoit, au profit du salarié transféré, le maintien provisoire de la convention collective de branche et des accords d’entreprise en vigueur chez son précédent employeur.  (Dans le cadre ou celle-ci serait plus avantageuse).

Ce maintien est garanti pendant une durée maximale de 15 mois à compter de la date effective du transfert sauf accord de substitutions passé avec les organisations syndicales de son entreprise.

Si aucun accord de substitution ou d’adaptation n’est conclu, le salarié pourra revendiquer le maintien des avantages individuels qu’il a acquis en application des conventions et accords collectifs de son précédent employeur « 13 eme mois par exemple ».

Concernant les droits acquis au titre de la participation auprès du précédent employeur, le Code du travail précise que le transfert n’est pas une cause de déblocage anticipé.

Si l’employeur d’origine dispose d’un système de protection sociale complémentaire, le salarié transféré a vocation à en réclamer son application.

Pendant 15 mois max, s’il a été mis en place par accord collectif. 
Pour une durée indéterminée, s’il a été mis en place par décision unilatérale.

Cependant, le nouvel employeur a la faculté de le dénoncer dès le lendemain du transfert.

En l’absence de ce système chez l’employeur d’origine,le salarié transféré est automatiquement soumis au régime de protection sociale complémentaire applicable chez le nouvel employeur.

A noter :

Si le régime de prévoyance a été mis en place par décision unilatérale  et non par accord en bonne et due forme ; le salarié ne peut être contraint de cotiser contre son gré à un système de garanties collectif de prévoyance.
La sanction des dispositions de l'article L1224-1 est très sévère pour les salariés qui ne veulent pas suivre l'activité transférée: ils sont considérés comme démissionnaires.

A Savoir:

Les inspecteurs du travail ont été saisis de réclamations de plus en plus nombreuses par des salariés mécontents. Les juges ont réagi et décidé que les transferts d'activité ne devaient pas être organisés pour priver les salariés du bénéfice d'un statut social favorable.
Le dispositif conçu à l'origine pour protéger l'emploi est maintenant devenu l'objet d'un contrôle étroit pour vérifier qu'il n'est pas abusivement employé: est-on en présence d'une entité économique autonome au départ? A l'arrivée? Dans la durée?
Une possible saisine du conseil de prud'hommes par les salariés pour voir annuler les transferts et obtenir leur réintégration.

L'entreprise cédante doit avant cession répondre aux questions suivantes: 
leur temps de transport va-t-il augmenter ou diminuer? 

La rémunération globale va-t-elle croître?   

Y aura t'il un meilleur accord d'intéressement ou de participation ?

La couverture sociale et, plus globalement, les avantages sociaux vont-ils se renforcer ou s'affaiblir? 

La perspective d'évolution de carrière de chaque salarié va-t-elle être meilleure?

L'entreprise devra également vérifier si, en raison de leur spécialité, les salariés sont en mesure de retrouver facilement un emploi s'ils ne souhaitent pas suivre ou, au contraire, s'ils sont prêts à «faire un effort» pour conserver leur emploi chez leur nouvel employeur.
Savoir si les syndicats sont satisfait par les conditions de transfert.

A suivre

NAO 2014 Suite et Faim....

NAO 2014:

Comme promis nous reviendrons vers vous rapidement pour vous faire part de notre position et de la suite a donner concernant les NAO après la réunion 02 qui s'est déroulé le 13/02 dernier....

Changement d'organisation.. Mais respect entre la Vie Privée et la Vie Professionnelle.

Alors que certains poussent pour la réduction de la frontière entre la vie privée et le cadre de la vie professionnelle ; pour FO cette limite doit exister et perdurer.

A ce sujet certains accords d'entreprises font parler s'agissant du télétravail, en l'absence d'application la loi est précise et le cadre se doit donc d’être respecté.

·         Le Télétravail Bon ou Néfaste ?

Le télétravail peut de prime abord paraître séduisant, notamment parce qu’il permet de réduire les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail ou encore en donnant une liberté dans l’organisation du travail, un élément censé favoriser une meilleure articulation entre la sphère privée et la sphère professionnelle.

Il concerne aujourd’hui 9% des salariés en France. Ce chiffre couvre néanmoins des réalités bien différentes allant d’un travail partagé avec un temps plus ou moins long à domicile jusqu’au travail complet à domicile. Il peut également être occasionnel ou régulier.

Le travail à distance est loin de ne présenter que des avantages. En effet, les bénéfices escomptés peuvent rapidement se muter en de réelles contraintes souvent sous estimées par le télétravailleur. Ainsi, le sentiment de gain de temps et de diminution du stress lié au temps de trajet peut bien souvent laisser place à un accroissement de la fatigue et du stress lié à l’isolement du télétravailleur et à l’augmentation de sa charge de travail pour répondre aux attentes tant de l’entreprise que des clients.

Les télétravailleurs dépassent ainsi régulièrement les horaires de travail auxquels ils se limiteraient s’ils étaient présents dans les locaux de l’entreprise, allongeant substantiellement le temps consacré à la vie professionnelle au détriment de la vie personnelle.

Il est donc essentiel d’apporter des garanties spécifiques à cette nouvelle forme d’organisation du travail, en termes de conditions de travail, de respect du temps de travail, de défense des droits collectifs ou encore de prise en charge par l’employeur de l’équipement nécessaire à l’exercice du télétravail.

L'ANACT  "Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail" vient de publier des ouvrages à ce sujet voici des liens : 
TéléTravail :http://fr.calameo.com/read/0000881559bcf72ac64a9 
Le Travail en 2053 : http://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/14440380.PDF

De plus il est essentiel de prévoir des dispositions spécifiques dans les conventions collectives de branches afin d’adapter la situation du télétravail aux secteurs d’activités et aux métiers concernés.

Ce sujet sensible ne pouvant laisser indifférent il nous faut des garanties avant toutes applications ; en attendant on ne peut vous demander de travailler le soir ou le week-end, sauf dans certains conditions notamment dans le cadre de l’accord d’astreintes et d’interventions planifiées pour lequel nous avons eu tant à dire mais ceci n'a rien a voir avec l'accord de télétravail.