HOMMAGE AUX VICTIMES

     C'EST L'ENCRE QUI DOIT COULER PAS LE SANG !

HOMMAGE AUX VICTIMES DE L'ATTENTAT 

 

LA LIBERTÉ D'EXPRESSION EST UN DROIT FONDAMENTAL

Licenciement Economique - PSE - merci Qui ?

Projet de loi Macron: ou comment une fois de plus supprimer les acquis et n'avoir plus que des emplois de souplesse....ou des emplois de précarités...

Parmi les changements introduits dans le projet de loi qui sera présenté le 10 décembre au Conseil des ministres, figure la possibilité pour l'employeur de fixer unilatéralement les critères d'ordre des licenciements, sans accord des syndicats en présence dans l'entreprise.

Le projet stipule également que dans les entreprises en redressement ou liquidation, le plan social devra être proportionné «au regard des moyens dont dispose l'entreprise» et non plus du groupe auquel elle appartient.

Imaginez vous dans cette situation au sein de notre société ? ce n'est pas comme si nous avions malheureusement vécu des PSE par le passé 

Enfin, lorsque le feu vert administratif instauré depuis la réforme de juillet 2013 serait annulé pour «insuffisance de motivation» ce qui est souvent le cas et démontré par les expertises; sachez que cette annulation serait «sans incidence sur la validité du licenciement et ne donnerait pas lieu au versement d'une indemnité à la charge de l'employeur».

Voilà ce que le texte prévoit...

«Quand on sait comment les capitaux peuvent passer facilement d’un établissement à une entreprise et à un groupe, on imagine facilement combien il sera facile aux entreprises de prétendre ne plus rien avoir à verser aux salariés dans les négociations» .
 
A titre d'exemple "demander vous ce que nous coute l'utilisation de la marque......" nous pourrions sans aucun doute tous avoir une participation et un intéressement au sein de l'entreprise Adecco Groupe France et  à plus grande échelle du groupe.

Nous ne pouvons pas resté de marbre fasse à ces annonces, les partenaires sociaux au niveau national seront consultés prochainement, nous vous ferons suivre les avancés sur ce sujet ;cependant sachez que nous ne pouvons cautionner sans réagir.

L'avenir de nos emplois est enjeux, allons nous tous devenir des contrats dit précaires ? 
demain notre employeur pourra t'il quand il le souhaite licencié en masse sans avoir a justifier de quoi que ce soit, sans avoir a minima un droit de regard de vos instances, celle qui réellement sont là pour combattre les abus et se battre pour voir s'appliquer une réelle répartition des richesses et non pas juste constater et acquiescé ce que l'employeur décide; alors même que celui-ci est le premier à toucher des aides publiques et ne plus reverser le moindre intéressement ou participation alors même que vous en êtes les acteurs?

Nous souhaitons vous alerter sur cet élément qui passe inaperçu dans la majorité des médias et qui pourtant aurait un impact fort pour l'avenir de nos emplois.

Si vous souhaitez vous aussi défendre vos acquis et nos acquis rejoignez nous et ensemble préparons un changement non pas basé sur des apparences mais sur des actes réels et concret.

Sachez que rien n'est immuable ensemble nous pouvons nous défendre et faire valoir nos droits, méfiez vous des apparences et des propos trop beau pour être vrai.

Pour préparer 2015 et les élections à venir contactez nous; soyons ensemble acteurs de notre futur et de nos vos droits.

Nous avons des droits; contrairement à ce que l'on vous informe.
il faut savoir réellement agir ;est-ce actuellement la politique appliquée par vos élus ? 

Cadre / Non Cadre rejoignez nous et ensemble construisons !
 
Olivier  

L.1224-1 un rappel nécessaire

Lorsque l'employeur change, le personnel est automatiquement transféré de l’ancienne entité à la nouvelle entité  par application de l’article L1224-1 du code du travail.
Cet article a pour objet d’assurer le transfert automatique des contrats de travail des salariés affectés à l’activité d’une entreprise qui est cédée à un autre employeur.

Le nouvel employeur ne procède pas à un réembauchage (pas de remise de documents de fin de contrat de travail ni de solde de tout compte à établir) mais doit simplement poursuivre l’exécution du même contrat de travail avec l’ancienneté acquise notamment.

En pratique, l’article L.1224-1 est applicable si l’employeur démontre que le transfert porte sur une branche autonome d’activité ou encore un centre de profit distinct qui continue de fonctionner à l’identique chez le nouvel employeur.

Cet article oblige le nouvel employeur à reprendre tous les contrats de travail en cours le jour du transfert effectif, ce qui comprend :

Les CDI comme les CDD, à temps partiel ou à temps complet.
Les contrats aidés (contrat de qualification, d’apprentissage…).
Le nouvel employeur ne peut rajouter une clause de mobilité ou d’essai, ou encore modifier le montant ou la structure de rémunération figurant dans le contrat de travail.

En somme, tout doit se passer en pratique comme s’il n’y avait pas de changement d’employeur.
Cependant,postérieurement au transfert, le nouvel employeur peut proposer une modification du contrat de travail dans le cadre d’une réorganisation de l’activité. Le salarié est néanmoins parfaitement en droit de refuser cette proposition et le seul refus ne peut justifier, en soi, un licenciement pour motif économique.
L’article L.2261-14 du Code du travail prévoit, au profit du salarié transféré, le maintien provisoire de la convention collective de branche et des accords d’entreprise en vigueur chez son précédent employeur.  (Dans le cadre ou celle-ci serait plus avantageuse).

Ce maintien est garanti pendant une durée maximale de 15 mois à compter de la date effective du transfert sauf accord de substitutions passé avec les organisations syndicales de son entreprise.

Si aucun accord de substitution ou d’adaptation n’est conclu, le salarié pourra revendiquer le maintien des avantages individuels qu’il a acquis en application des conventions et accords collectifs de son précédent employeur « 13 eme mois par exemple ».

Concernant les droits acquis au titre de la participation auprès du précédent employeur, le Code du travail précise que le transfert n’est pas une cause de déblocage anticipé.

Si l’employeur d’origine dispose d’un système de protection sociale complémentaire, le salarié transféré a vocation à en réclamer son application.

Pendant 15 mois max, s’il a été mis en place par accord collectif. 
Pour une durée indéterminée, s’il a été mis en place par décision unilatérale.

Cependant, le nouvel employeur a la faculté de le dénoncer dès le lendemain du transfert.

En l’absence de ce système chez l’employeur d’origine,le salarié transféré est automatiquement soumis au régime de protection sociale complémentaire applicable chez le nouvel employeur.

A noter :

Si le régime de prévoyance a été mis en place par décision unilatérale  et non par accord en bonne et due forme ; le salarié ne peut être contraint de cotiser contre son gré à un système de garanties collectif de prévoyance.
La sanction des dispositions de l'article L1224-1 est très sévère pour les salariés qui ne veulent pas suivre l'activité transférée: ils sont considérés comme démissionnaires.

A Savoir:

Les inspecteurs du travail ont été saisis de réclamations de plus en plus nombreuses par des salariés mécontents. Les juges ont réagi et décidé que les transferts d'activité ne devaient pas être organisés pour priver les salariés du bénéfice d'un statut social favorable.
Le dispositif conçu à l'origine pour protéger l'emploi est maintenant devenu l'objet d'un contrôle étroit pour vérifier qu'il n'est pas abusivement employé: est-on en présence d'une entité économique autonome au départ? A l'arrivée? Dans la durée?
Une possible saisine du conseil de prud'hommes par les salariés pour voir annuler les transferts et obtenir leur réintégration.

L'entreprise cédante doit avant cession répondre aux questions suivantes: 
leur temps de transport va-t-il augmenter ou diminuer? 

La rémunération globale va-t-elle croître?   

Y aura t'il un meilleur accord d'intéressement ou de participation ?

La couverture sociale et, plus globalement, les avantages sociaux vont-ils se renforcer ou s'affaiblir? 

La perspective d'évolution de carrière de chaque salarié va-t-elle être meilleure?

L'entreprise devra également vérifier si, en raison de leur spécialité, les salariés sont en mesure de retrouver facilement un emploi s'ils ne souhaitent pas suivre ou, au contraire, s'ils sont prêts à «faire un effort» pour conserver leur emploi chez leur nouvel employeur.
Savoir si les syndicats sont satisfait par les conditions de transfert.

A suivre

Attention: Anglais dans l'Entreprise et application

La question que l'on nous pose actuellement la voici ?.

On nous informe que du à la globalisation de nos processus nous devrons travailler et échanger en Anglais qu'en est-il ? je ne suis pas bilingue et n'est pas été embauché sur ce critère.

Pour rappel ce n'est pas la première fois que ce type de "mouvement" s'opère dans l'entreprise, alors certes la mondialisation est là mais chaque personnes a des droits et des devoirs et chaque pays ces lois applicables.

Petit récapitulatif des droits:

1) En France, tous les documents de travail, y compris les logiciels, doivent légalement être disponibles en français. 
Les entreprises qui fournissent des documents en anglais à leurs salariés sont donc dans l'illégalité.

2) Des entreprises ont été lourdement sanctionnées ces dernières années en France pour usage illégal de l'anglais.
Par exemple la société américaine GEMS en mars 2006, condamnée à 570.000 euros d'amende pour avoir pour avoir transmis des documents en anglais sans traduction à ses salariés français
source: http://www.novethic.fr/

De même pour les sociétés Nextiraone et Europ Assistance, elles aussi condamnées pour avoir voulu imposer à leurs salariés des logiciels en anglais sans traduction :
http://www.rfi.fr/actufr/articles/111/article_79206.asp

Plus généralement, il n'y a aucune raison d'être pessimiste concernant la langue française car celle-ci est clairement une langue d'avenir du fait du poids géopolitique grandissant de la France et de la francophonie.
Par exemple, selon une étude allemande, la France devancera l'Allemagne en tant que première puissance économique et démographique de l'Europe, et ce avant 2035 :
http://www.geostrategique.net/viewtopic.php?t=4419&sid=6c2ee0949f9892776057678e6cd7bbe2

Ensuite, l'O.N.U. prévoit 700 millions de francophones en 2050 du fait, entre autres, du dynamisme de la démographie en Afrique.; c'est considérable et cela placera le français à la quatrième ou cinquième place du palmarès des langues du point de vue du nombre de locuteurs contre la neuvième actuellement.
Le français est donc clairement une langue d'avenir;la preuve ; il a fait une percée remarquée en Chine et est devenu la deuxième langue enseignée dans le pays.
http://www.lepetitjournal.com/shanghai/accueil/actualite/32370-societe-le-frans-gagne-du-terrain

À plus longue échéance, en 2100, le français pourrait même dépasser toutes les langues (anglais mis à part)http://populationsdumonde.com/classements/les-10-langues-les-plus-parlees-dans-le-monde

Donc faites nous remontés toutes informations sur ce point vos représentants et la direction doivent être questionnées sur ces sujets d'autant la loi est claire en France.

Et pour rappel :
"commander un café en anglais n'est pas la même chose que parler avec son chef. 
Une langue n'est pas seulement un code, elle est une façon de transmettre des liens affectifs et psychologiques. 
Comment voulez-vous vous en sortir stratégiquement dans une négociation d'affaire ou d'évaluation si vous êtes "dominé" ? 
Et si vous devez le faire en anglais, avec des anglophones en face de vous, vous l'êtes obligatoirement !"
L'anglais managérial n'est pas le même que l'anglais "first-aid", cet anglais de dépannage utilisé dans beaucoup de rencontres informelles internationales.

Le contexte de pouvoir, d'inégalités que créé le "tout-anglais" est réel : des stratégies d'exclusions, d'impositions d'idées, de prises d'intérêts par ce biais existent comme les confusions qu'il peut engendrer.  
"Un formulaire en anglais ne sera pas compris exactement de la même manière à Milan qu'à New-York", explique un spécialiste en géopolitique, "et pourtant il y a exactement les même mots, je sais par exemple que sur le harcèlement, la compréhension du sujet étant très différente entre les pays, il est dangereux de ne pas passer par une traduction pointue."

Et vous qu'en pensez- vous ?

ANI : Accord Ratifié par le Senat le 14 Mai

Quelques informations sur la ratification qui a eu lieu le 14 Mai par le SENAT

Nous avons depuis le début dénoncé cet accord qui va a l'encontre même de la notion que nous avons de défense du droit des salariés , de nos emplois; cet accord dit de sécurité assouplissant un peu plus les conditions en la matière pour permettre aux entreprises de se "réorganiser" ou sans langue de bois de pouvoir licencier encore un peu plus facilement.

Nous reviendrons vers vous pour vous faire part de la suite a donner suite à l'application de ce texte de lois qui passe donc en force en vue des différences d'avis au sein même de nos instances nationales démontrant par la même les dysfonctionnements de l'application du texte en l'état sous un état de gauche.

Pour plus d'éléments dors et déjà quelques articles intéressants sur le sujet:

• Le Monde: http://www.lemonde.fr/emploi/article/2013/05/14/le-projet-de-loi-sur-l-emploi-definitivement-adopte_3206876_1698637.html
• L'Express: http://lentreprise.lexpress.fr/gestion-entreprise/le-projet-de-loi-sur-l-emploi-definitivement-vote-par-le-parlement_40819.html
• Le Point:http://www.lepoint.fr/societe/le-projet-de-loi-sur-l-emploi-definitivement-adopte-par-le-parlement-14-05-2013-1666525_23.php

Ne lâchons rien en tout les cas pour FO Adecco Groupe France nous restons libre et indépendant et continuerons a défendre les intérêts des salariés de nos valeurs de nos emplois.
Les syndicats de la CFTC/CFDT ayant ratifiés l'accord que ce passera t'il  a votre avis  dans notre entreprise ? 
 le texte prévoyant une négociation avant application dans les entreprises nous serons et nous devons être vigilants . 

Contrat de Travail et Obligation

Quels sont les obligations légales en la matière ?

Un rappel sur toutes modifications de contrat de travail est nécessaire d'autant on nous informe de la mise à disposition de contrat de travail pour un grand nombre de salariés et ceci faisant suite à la mise en application de façon unilatérale des nouvelles conditions d'applications liés aux objectifs de chacun et touchant donc notre mode de rémunération.

Pour pouvoir apporter une modification au contrat de travail, l’employeur doit obtenir l’accord préalable du salarié et le formaliser par la signature d’un avenant.
Le contrat ayant force de loi entre les parties signataires, il les oblige à respecter tous les deux son contenu.

• Conditions

Il y a modification du contrat de travail quand le cœur même de la relation contractuelle de travail est concerné par un changement.
L’employeur ne doit donc solliciter l’accord du salarié et lui faire signer un avenant que s’il souhaite modifier des éléments essentiels du contrat de travail.

L’employeur doit faire cette distinction avant de notifier ses intentions au salarié et de lui faire part de son projet de modifier le contrat ou de son intention d’effectuer un simple aménagement des conditions de travail (ce qui ne requiert alors aucun accord du salarié).

Il ne faut pas confondre modification des conditions de travail et du contrat de travail.

• Modification vs conditions de travail

L’employeur n’est pas libre de modifier unilatéralement le contrat de travail, mais il peut le faire pour réaménager les conditions de travail du salarié : il en a la liberté et la prérogative. 

 Le seul réaménagement des conditions de travail ne peut pas permettre de modifier le contrat de travail. 

Ensuite, l’employeur ne peut user de ses prérogatives pour nuire au salarié et/ou le soumettre volontairement à des conditions de travail vexatoires, notamment dans le but de le contraindre à la démission ; cela correspondrait à un abus de droit ou à de la mauvaise foi.

 Si le salarié refuse la modification du contrat de travail autre que économique par exemple PSE, l’employeur peut ne pas donner suite à son projet, entamer une négociation, ou le mettre en demeure d’accepter le nouvel aménagement et de travailler conformément aux nouvelles conditions sous peine de prise de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Pour tout motif économique l'employeur a l'obligation de le soumettre par lettre recommandé avec AR. Le point de départ correspond à la date de réception du courrier de l’employeur.

Lorsque le salarié refuse une modification proposée pour raison économique par l’employeur, celui-ci peut prendre acte de ce refus pour démarrer une procédure de licenciement économique à l’encontre du salarié. 

Avenant au contratL’employeur ne peut ni s’écarter des obligations prévues ni les changer de lui-même et par lui-même. S’il procédait à une modification sans l’accord du salarié, cela équivaudrait à une rupture du contrat, dont il aurait pris lui-même l’initiative, ou à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, donc ouvrant droit au dédommagement du salarié. Pour éviter d’en arriver là, l’employeur qui souhaite apporter une modification au contrat doit donc solliciter et obtenir l’accord préalable du salarié et faire entériner cet accord par la signature d’un avenant modificatif par le salarié.

Un exemplaire dois également être remis avant mais également après signature au salarié  qui en aurait accepté le contenu.

A SAVOIR:

• Le salarié doit entériner la modification en signant l’avenant; l'employeur doit lui laisser le temps de lire analyser poser des questions et  donc prendre connaissance du contenu.; seule une demande de remise en main propre contre décharge peux donc lui être demandé.

• La seule poursuite du travail sans remarque et/ou protestation après proposition de modification par l’employeur ne vaut pas accord du salarié.

Pour en savoir plus source et dossier sur: http://contrat-de-travail.comprendrechoisir.com/comprendre/types-de-contrat-de-travail
 
Vous l'aurez compris si les conditions d'applications ne sont pas favorables vous n'avez pas l'obligation de signer l'accord, et avez toutes capacités a pouvoir demander de plus amples renseignements et éléments sur le contenu de la mise en application auprès de votre employeur et de vos représentants qui pourront porter nominativement vos questions lors de la réunion des DP donc pas de précipitations a avoir , le contrat pouvant être signé ou non sans délais imposés.

Question du Jour : Speak IM ? Or Not Speak IM ?

La question du jour IM OR NOT IM ?

Voilà la question dont certains m’ont justement fait l’ECCCO pardon l’ECHO ;)  effectivement à ce jour nous sommes tous ou serons tous confrontés à de plus en plus de problèmes liés à l’utilisation de la langue dans notre travail. 
En effet la réorganisation de l'entreprise continue et notamment la naissance de l'IM qui s’amorce  « Nous devons graver les échelons pour atteindre l’Everest » ;mais sans demander qui seront les vainqueurs présents en haut du mont nous nous posons la question de l’utilisation de la langue anglaise dans notre quotidien.

En effet  tous les salariés ne sont pas soumis aux mêmes traitements : 

1.     Une catégorie a depuis longtemps des cours individuels de formations destinés à se former et à améliorer son anglicisme pour pouvoir travailler, évoluer et atteindre le sommet pour permettre un échange avec l’ensemble des intervenants « mondes » de notre groupe .
Mais force est de constater que nous sommes dans le même bateau mais pas dans la même cabine.

2.     L’ensemble des salariés de l’IM (Multi-Bu) étant maintenant gérés aux niveaux global, nous constatons que la communication concernant les modifications du "nouveau monde" se font de plus en plus en langue de Shakespeare. ; du coup des questions légitimes  sur la méthode se posent :

a.Quid de l’absorption des informations en pour les salariés n’ayant pas le niveau requis pour comprendre l’ensemble des informations transmises ?

b.Quid des échanges entre salariés et membres de l’organisation IM sur l’organisation ; les salariés ne pouvant s’exprimer et n’osant s’exprimer en vue de la difficulté de compréhension pendant les réunions ?

c.Quid du devenir de nos postes et des difficultés aux quotidiens pour pouvoir fournir un travail de qualité, lors qu'en plus des modifications du processus on ajoute une couche supplémentaire ? 

A toutes ces questions sachez que dans notre pays en France ; il existe à ce jour des lois et notamment celle visant à défendre la valeur de notre culture Français. 
Cet loi en obligeant les entreprises à instaurer une communication  compréhensible par tous et donc pour nous "in French of course" ;ayant pour but de pouvoir pour tous salariés de s’approprier les changements nécessaire à accomplir son travail et donc de comprendre aux mieux les tâches qui lui sont et seront demandés dans cette nouvelle organisation ou responsables et salariés ne sont plus de la même entité et donc non soumis aux même contraintes RH par exemple.

Article de  loi nº 94-665 :

 L'article 4 de la loi exige que les traductions des textes concernés à l’usage et destination des salariés pour la compréhension et l’adaptation des processus  soient au moins au nombre de deux; sachant que la loi a été remaniée pour s’adapter aux  entreprises du privée ; celles ne respectant pas celles-ci se sont alors vue sanctionnées : Des entreprises ont ainsi été condamnées pour « usage illégal et inapproprié de l'anglais ».

Par exemple la société américaine GE Medical*  en mars 2006, condamnée à 570 000 euros d'amende pour avoir transmis des documents en anglais sans traduction à ses salariés français. ; de même pour les sociétés Nextiraone* et Europ Assistance*, elles aussi condamnées pour avoir voulu imposer à leurs salariés des logiciels en langue anglaise sans traduction.

Ces exemples pour vous rappeler qu’il n’y a pas de fatalité ; si vous avez des difficultés ne vous décourager pas.
L’entreprise maitre de ces décisions à des obligations vis-à-vis de nous tous comme nous en avons vis-à-vis d’elle ; en ces temps difficiles défendons nos emplois notre société. 

En effet la question que nous devons nous poser est : est-il normale d’avoir des restitutions d’informations en langue uniquement UK lors des meetings pardon réunion ? 

Quid des difficultés liées aux cultures différentes de chaque BU et Pays ?   
Quid de l’avenir suite à tous ces changements pour AGF ?
Quid des salariés de l'ancienne DSI  Adecco Groupe France maintenant  englobés dans l' IM ? 
Quid des nouveaux postes informatiques qui ne sont plus associés a Adecco Groupe France mais a la BU AITS ?

Nous concernant ; sans être contre le changement nous sommes chez FO ADECCO GROUPE France  pour le respect  des lois et la défense de nos acquis en France ;  
tel reste notre philosophie et notre ligne de conduite et la réponse apportée à ce jour n’est pas là pour nous rassurer OUI ÉVOLUONS mais correctement et ENSEMBLE en défendons nos emplois nos salaires nos valeurs nos différences et nos compétences au sein d’Adecco Groupe France.

Vos représentants FO Adecco Groupe France  toujours Indépendants  -  (ORA FO AGF) 22/03/2013

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